Quelle est votre stratégie de recrutement ?

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Avez-vous une stratégie de recrutement ou adoptez-vous simplement la dernière mode et voyez-vous si cela fonctionne ? Cela ne fonctionnera probablement pas. Les tactiques ne déterminent pas la stratégie; stratégie détermine les tactiques. Et lorsque les conditions commerciales changent, la stratégie d'une entreprise nécessite un changement correspondant. Il en va de même pour la stratégie de recrutement de l'entreprise. Certains de ces changements stratégiques sont envisagés par les innovations technologiques, les changements démographiques, les changements de politique gouvernementale et les cycles économiques. Indépendamment de leurs causes, l'intégration de ces changements et changements dans le processus de planification des activités permet aux entreprises de rester compétitives.

Ceux qui reconnaissent et intègrent ces cadeaux bénéficient d'un avantage concurrentiel important. Considérons Microsoft dans les années 1980 et Google aujourd'hui, ou WesternUnion (télégraphe) dans les années 1850, comme exemples de la manière de s'adapter correctement à ces grands changements. Maintenant, considérez GE qui l'a compris pendant 100 ans, mais l'a fait sauter au cours des 10 dernières années.

Au cours des 10 dernières années, j'ai emprunté les tendances du secteur du recrutement en fonction de changements technologiques, politiques, économiques et démographiques similaires. Dans beaucoup de cas j'étais sur place; dans d'autres, au large d'un an ou deux; et très peu de morts ont tort. En toile de fond, voici mes dernières prévisions sur ce dont vous avez besoin pour vous préparer à la prochaine guerre du talent:

  1. Disparition des principaux sites d'emploi . Je prévois cela depuis 10 ans. Cela n'a aucun sens pour moi de savoir pourquoi une bonne personne ayant de multiples opportunités est prête à passer du temps à trouver et à postuler à un travail ennuyeux, comme tout autre travail. Bien sûr, ce qui me manquait, c’était que les agrégateurs agissaient en tant qu’intermédiaires pour rendre les sites d’emploi plus efficaces et la croissance des sites d’emplois spécialisés. Cependant, je prédis que les grands conseils de l'emploi perdront de leur importance au cours des prochaines années, parallèlement à la reprise économique, sauf pour les entreprises qui ont un grand nombre d'emplois à pourvoir.
  2. L'adoption de principes de marketing à la consommation pour recruter . J'ai commencé à discuter de cette tendance au milieu des années 90 après que les offres d'emploi soient devenues un outil majeur d'approvisionnement. Dans le marketing grand public, il est évident que les entreprises qui avaient plus d'annonces créatives en position de trouver de meilleurs résultats. Le marketing des moteurs de recherche et l'optimisation ont été les moteurs de l'essor de Yahoo ! et Google Search. Au début des années 2000, quelques entreprises courageuses ont commencé à adopter ces mêmes concepts de marketing grand public pour le recrutement, mais cela a pris 3 ou 4 ans après qu’elles aient fait leurs preuves dans le monde de la consommation avant d’être acceptées par les RH / recrutement. Autour de 2006, la publicité de recrutement était seulement 1 à 2 ans de retard sur son cousin du marketing grand public; et aujourd'hui, avec les entreprises les plus progressistes, c'est encore le cas. Sur la base de cette tendance, il n'est pas exagéré de prédire que la majorité des entreprises adopteront ces principes de marketing à la consommation sans aucun délai. Les plus progressistes les adopteront en version bêta.
  3. L'essor du modèle d'approvisionnement "ERP-pipeline-CRM-talents hub" . Avec l'essor du Web 2.0, des médias sociaux, des blogs, de Twitter et de LinkedIn, il est évident que trouver les noms des candidats potentiels n'aura que peu de valeur, mais les nourrir et les faire suivre aura une valeur considérable. C’est pourquoi il est essentiel de construire un pipeline de prospects bien entretenus grâce à des systèmes CRM robustes. Il est également évident que vos meilleurs collaborateurs ont entendu parler ou connaissent personnellement les meilleurs collaborateurs de votre secteur et de leur domaine d'expertise. L’exploitation de ce réseau direct et indirect par le biais d’un programme d’aiguillage des employés de grande envergure et progressif constituera un élément essentiel des programmes ERP de demain. Le remplacement des publications individuelles sera assuré par des centres de talents optimisés pour les moteurs de recherche, où les candidats pourront rechercher des emplois par classe et par entreprise (par exemple, tous les développeurs Flash sur Google). Ce sont des conseils de niche spécifiques à une entreprise ou à un emploi qui remplaceront le besoin d'agrégateurs et de tous les conseils publics. Sur ces sites, les prospects peuvent soumettre des CV, être dirigés vers des ouvertures spécifiques ou simplement être suivis.
  4. Le temps de possession deviendra le compteur de recrutement dominant pour recruter les meilleurs . Obtenir les noms de personnes formidables est maintenant simple, mais ne pas les obtenir en premier. Dans un avenir rapproché, la priorité sera de faire en sorte que ces personnes vous appellent le premier jour où elles décident d’envisager sérieusement une nouvelle possibilité de carrière. Vous pouvez voir où vous en êtes en commençant à demander aux meilleures personnes que vous avez rencontrées combien de temps elles ont passé en revue. Si ce n'est pas le premier jour, inquiétez-vous. Puis commencez à le suivre. Bien sûr, vous devez ajouter cet objectif à votre stratégie de recrutement, puis déterminer comment le retirer. Il est évident que les candidats trouvés le premier jour sont de meilleure qualité que ceux qui ont été consultés après 2 à 3 semaines. (Remarque: de bonnes agences de recrutement le font déjà.)
  5. Concentration accrue sur les meilleures performances vs les masses . Un principe de base du marketing consommateur est d'identifier un client cible idéal et de développer des messages qui répondent à leurs besoins motivants. Ils doivent ensuite être poussés vers eux par les meilleurs canaux médiatiques, tels que la télévision, la radio, les blogs, Facebook, etc., pour générer le taux de réponse le plus élevé. Jusqu'à récemment, la plupart des annonces de recrutement étaient destinées à attirer des artistes moyens (considérez vos descriptions de poste ennuyeuses) et poussées là où les meilleurs vont rarement (les grands sites d'emploi). Construire un candidat idéal est la première étape dans la détermination des messages et des médias appropriés. Ce profil examine le candidat potentiel à partir de perspectives multiples identifiant les schémas de recherche d'emploi, leurs critères de décision, les réseaux et les relations sociales, les facteurs de motivation et les besoins de carrière à court et à long terme, pour ne citer que les plus évidents. Par exemple, les meilleurs APC voudront bientôt être impliqués dans la conversion des normes comptables US GAAP aux normes internationales, et les meilleurs ingénieurs électriciens souhaitent développer de nouveaux moyens de créer un réseau intelligent sécurisé.
  6. L'augmentation et la baisse de Twitter seront compensées par l'importance croissante du recruteur d'entreprise, de l'image de marque de l'employeur et de la liaison professionnelle. . Dans un océan de similitude et de surcharge d'informations, la marque redeviendra roi. Twitter deviendra inutile sans qu'un groupe de fidèles soit développé et maintenu. La principale raison pour laquelle les gens acceptent les offres est la possibilité d’apprendre quelque chose, d’avoir un impact et de grandir. Une marque employeur peut établir ce message global. Lier la vision et la stratégie de l'entreprise à chaque catégorie de travail grâce au centre de talents peut augmenter le nombre de prospects et de followers, à condition que les tweets et les emails améliorent la situation. Cependant, le recruteur d’entreprises deviendra le rouage essentiel de ce système – tout comme le représentant des ventes dans tout autre processus d’achat complexe. Si les recruteurs ne font que des mises à jour de données, des contrôles de boîtes et des tâches d’administration, les possibilités offertes par le marketing Web 2.0 grand public ne seront pas lancées.
  7. Il n'y aura pas de solution miracle. Au cours des 10 dernières années, de nombreux dirigeants de recrutement d’entreprises ont basé leurs stratégies pour devenir des adopteurs précoces de la dernière mode. Ce n’est pas une mauvaise façon de procéder, tant que vous êtes le premier et que vous êtes prêt à changer de cheval une fois que les rendements décroissants sont établis. Bien que cela fonctionnera encore, il n’y aura pas de nouvelle technologie globale capable de résoudre tout le monde. Les besoins, car une fois que tout le monde l'a, le mieux que vous pouvez obtenir sont des résultats moyens. La stratégie d’externalisation doit être fondée sur une plate-forme technologique intégrée et suffisamment souple pour gérer les dernières nouveautés.
  8. L'embauche deviendra un processus métier . En fait, je ne suis pas sûr de celui-ci. Cependant, il semble étrange que la plupart des dirigeants d'entreprise et des responsables des ressources humaines ne soient pas vraiment en mesure de faire en sorte que le travail soit effectué correctement. Bien entendu, ils formeront parfois leurs managers à un processus d’interview qu’ils n’utilisent pas et ils donneront au service de recrutement des ressources supplémentaires lors de l’embauche de pics. Cependant, ce n'est pas une stratégie; Il s’agit d’une réaction tactique face à un changement de conditions commerciales. Après cette réponse typique, certaines entreprises ont en réalité mis en place un processus intégré de bout en bout pour recruter les employés les plus performants avec des résultats de départ. Cela couvre la définition des tâches (clarification des attentes en matière de performance), la mise en œuvre de programmes d'approvisionnement basés sur le marketing grand public, l'utilisation d'un processus d'interview basé sur des données, tous liés par un système de vente basé sur les solutions pour le recrutement.

La plus importante de ces prédictions est l’idée que l’embauche doit devenir un processus commercial si vous souhaitez embaucher des personnes de manière continue. Cependant, pour retirer cela, vous devez reconnaître qu'il n'y aura pas de balles d'argent ni de panacées à court terme. Les puces d’argent fonctionnent à court terme, si bien que leur utilisation dans le cadre d’une stratégie de recrutement est liée à l’idée générale de faire tout ce qui est décrit ici. Bien qu’il s’agisse de prédictions de l’industrie, elles ne sont pas du tout des prédictions, car de nombreuses entreprises font déjà la plupart de ces choses, et avec succès. La clé ici est de ne pas se faire prendre dans le piège de la stratégie de conduite tactique. C'est un jeu de fous qui ne peut être gagné.


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