Les principales fonctions du département des ressources humaines

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La gestion des ressources humaines (HRM) vise principalement à attirer, motiver et fidéliser les employés les plus qualifiés pour mettre en œuvre le plan stratégique de l'organisation de manière efficace. Il ne s'agit pas seulement de sélectionner et d'embaucher les bonnes personnes pour faire le travail; il s'agit de maximiser les compétences des employés et de les motiver pour que le travail soit bien fait. La gestion efficace des ressources humaines nécessite l'application des outils de gestion appropriés pour obtenir les meilleures performances possibles d'une organisation, notamment:

  1. Politiques et procédures du personnel adaptables et légalement justifiées,
  2. Descriptions de tâches claires et défendables,
  3. Système de classification des postes équitable et compétitif,
  4. Procédures de recrutement, d’embauche, de placement et de rétention non biaisées.

La mise en place d’une composante efficace de gestion des ressources humaines au sein d’une organisation nécessite l’élaboration de politiques et procédures relatives au personnel, qui orientent efficacement la gestion des performances des employés en fonction de la mission, de la vision et des objectifs de l’organisation, ainsi que de la culture et de l’éthique professionnelles en cours. Les politiques fournissent les directives de base. Le cas échéant, les politiques devraient être accompagnées de procédures claires prévoyant des étapes d'action, indiquant notamment qui est responsable de l'application, à quoi s'applique la politique et quels sont les formulaires appropriés, le cas échéant. Pour être efficaces, les politiques doivent

  1. Être adaptable aux besoins de l'entreprise et aux pratiques favorisant le succès de l'entreprise.
  2. Être révisé et mis à jour au besoin pour refléter les changements de culture organisationnelle et des pratiques réelles, les changements négociés ou les modifications apportées aux lois en vigueur.
  3. Être appliqué de manière cohérente dans toute l'organisation.
  4. Inclure les normes de conduite, les politiques d'emploi et les politiques et procédures de gestion de la performance.

Les politiques qui décrivent les principales normes de conduite de l'organisation fournissent des directives claires aux employés, ainsi que des conseils pour la sélection des employés qui correspondent à la culture organisationnelle définie. Ces politiques peuvent inclure des normes concernant:

  1. Conflits d’intérêts, y compris l’emploi de membres de la famille, l’emploi à l’extérieur, la confidentialité des informations sur la société, les clauses de non-concurrence, la propriété de la création d’idées / de produits au travail ou même des déclarations à la presse.
  2. Utilisation des biens de la société, y compris véhicules, téléphones, Internet et courrier électronique.
  3. Les facteurs affectant la capacité à effectuer le travail ou pouvant affecter d'autres personnes, tels que le tabagisme, le dossier de conduite, l'incarcération, l'absence du travail, la consommation de drogue et / ou d'alcool.

Les politiques en matière de normes de conduite devraient inclure des responsabilités pour la conduite des employés qui pourraient créer des responsabilités juridiques pour l'organisation, y compris les lois fédérales et nationales relatives à l'égalité des chances en matière d'emploi, à la discrimination positive, au harcèlement et aux exigences du milieu de travail hostile et à la sécurité sur le lieu de travail.

Les employés doivent comprendre ce que l’on attend d’eux en ce qui concerne la politique de l’emploi et les exigences procédurales relatives à la présence, aux heures de travail, aux heures supplémentaires et compensatoires, aux mutations, aux promotions, aux rétrogradations, aux licenciements ou aux réductions d’effectifs, aux réintégrations, aux types de congés payés demandes de congés non payés (maladie, vacances, vacances, deuil), examen physique et / ou procédures de dépistage de drogue. Les politiques doivent fournir des directives et des directives claires pour éviter toute interprétation erronée.

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Pour une gestion efficace du rendement des employés, les superviseurs doivent avoir des directives claires concernant les attentes en matière de gestion des employés, non seulement pour éviter des poursuites judiciaires liées à des pratiques discriminatoires, mais aussi pour assurer un traitement juste et équitable de tous les employés afin de maximiser les incitations et la performance des employés.

Des lignes directrices claires, associées à une formation en supervision décrivant les procédures régulières et les procédures d'appel et de règlement des griefs, protègent l'organisation ainsi que les employés. Des procédures spécifiques pour les avertissements, les réprimandes, les audiences de suspension et de pré-suspension, les auditions de pré-licenciement et de licenciement, associées à des listes de compensations types et aux actions associées, fournissent au superviseur des outils pour gérer efficacement les employés.

La gestion des ressources humaines est encore améliorée par des descriptions de travail et un système de classification clairs.

Les bonnes descriptions de poste doivent être basées sur les besoins de l'organisation et refléter, de manière précise et complète, l'essentiel de ce qui est "essentiel". effectuer un travail particulier. Les descriptions de travail sont la base d’une bonne gestion des ressources humaines qui

  1. Identifiez la formation et les compétences nécessaires à la comparaison des candidats et à la sélection impartiale de la meilleure personne pour le poste qui protège l'organisation contre les plaintes de discrimination.
  2. Fournir un format cohérent et facilement référencé aux fins de recrutement.
  3. Fournir les bases permettant de déterminer si le poste est exempté ou non exempté en vertu des lois fédérales et nationales sur les salaires et les heures de travail.
  4. Fournissez au nouvel employé un énoncé clair des tâches et des responsabilités attendues.
  5. Fournir une base pour les évaluations des employés liées aux tâches et aux responsabilités assignées.
  6. Fournir le mécanisme permettant d’établir des taux de rémunération équitables pour divers emplois en fonction des compétences, de la formation et des tâches requises pour un poste.

Une description de travail complète comprend:

  1. Informations organisationnelles de base telles que le titre du poste, le département, les superviseurs, le type de travail (normal, temporaire, à temps plein ou à temps partiel), le niveau de rémunération et le statut du travail (exempté ou non exempté).
  2. Tâches / responsabilités: liste détaillée des tâches et responsabilités essentielles, essentielles et non essentielles, requises pour répondre aux besoins de l’organisation. Les tâches ou fonctions identifiées comme essentielles doivent être liées à l'emploi, exécutées de manière uniforme, compatibles avec les objectifs ou les besoins de l'organisation, et protéger celle-ci contre les plaintes de discrimination liées à la Loi sur les Américains handicapés.
  3. Conditions de travail: Les conditions physiques, mentales et environnementales dans lesquelles le travail est effectué, conformément à la loi "Americans with Disabilities Act".
  4. Spécifications du poste: Niveau minimum d'études, expérience de travail, connaissances, compétences et capacités requises pour effectuer le travail, y compris les licences et les certificats.
  5. Déni de responsabilité: Une brève déclaration indiquant que la description de travail n'est pas conçue pour couvrir ou contenir une liste complète des activités, tâches ou responsabilités requises de l'employé.
  6. Signature de l'employé
  7. Signature du superviseur

Une fois que les descriptions de travail de tous les postes dans une organisation sont établies, un système de classification des postes devrait être créé, en particulier dans les grandes organisations, afin de maintenir l’équité et d’assurer un salaire égal pour un travail égal. En général, les classes et les échelons de rémunération sont établis en fonction du type ou du type de travail, du niveau de difficulté et de responsabilité, ainsi que des compétences ou de la formation du travail requis pour justifier un traitement similaire dans l'administration du personnel et des rémunérations. Des comparaisons sont effectuées à la fois en interne et en externe pour former un plan de rémunération compétitif extérieurement et équitablement interne. Pour rester valables, les postes et les classifications doivent être révisés régulièrement afin de prendre en compte les modifications du marché ainsi que les modifications internes associées à la longévité et les ajouts ou modifications apportés aux descriptions de poste.

Des descriptions de poste claires améliorent les efforts de recrutement, d’embauche, de placement et de rétention des effectifs de l’organisation.

Le processus de candidature, notamment le formulaire de candidature, le traitement des candidatures, la sélection, les entretiens, ainsi que la vérification des antécédents et la vérification des références, doivent refléter le plan stratégique, les politiques et la procédure en matière de personnel de l'organisation, et découler de descriptions de poste claires répondant aux besoins des employés. l'organisation. En plus de garantir que le processus respecte toutes les exigences légales, le processus doit être axé sur la recherche d'employés qui "correspondent" à la vision et à la culture de l'entreprise, comme l'indiquent les règles et procédures du personnel.

Si le processus de sélection reflète clairement les besoins et la vision de l'entreprise, la bonne personne sera affectée au bon poste, ce qui renforcera les efforts globaux déployés en matière de rétention des employés.

L’investissement dans les programmes de formation et de perfectionnement des employés permet de développer et d’améliorer les compétences professionnelles, d’améliorer la productivité et la qualité du travail tout en fidélisant les travailleurs. L'amélioration des compétences et des connaissances des employés confère aux entreprises un avantage concurrentiel et leur permet d'atteindre leurs objectifs. Les entreprises dont le chiffre d'affaires est élevé connaissent moins de succès que celles dont le personnel est très motivé et bénéficie des programmes de développement.

Outre les programmes de développement, un bon programme de gestion des ressources humaines améliore les relations avec les employés, non seulement par la négociation objective d'accords de négociation collective, mais aussi par une coordination impartiale des procédures de règlement des griefs permettant de traiter les plaintes résultant de conflits entre la direction et les employés.

En résumé, une gestion des ressources humaines productive permettant d’améliorer le succès d’une organisation commence par:

  1. Établir des politiques et des procédures relatives au personnel qui reflètent la mission, la vision, la culture et l'éthique d'une organisation,
  2. Définir clairement quels travaux doivent être effectués,
  3. S'assurer que ces emplois sont récompensés de la même manière que les emplois du marché,
  4. Embaucher la meilleure personne pour le poste,
  5. Fournir des ressources suffisantes, y compris la formation appropriée nécessaire,
  6. Établir des extrants et des mesures du rendement clairs pour fournir une orientation, et
  7. Fournir le niveau approprié de mentorat et de soutien à chaque personne afin de lui donner le pouvoir d'accomplir son travail de manière efficace et rentable.

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