Performance au travail et satisfaction

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Tenter de comprendre la nature de la satisfaction professionnelle et ses effets sur le rendement au travail n'est pas facile. Depuis au moins 50 ans, les psychologues industriels / organisationnels se débattent avec la question de la relation entre la satisfaction professionnelle et la performance professionnelle. Les chercheurs ont déployé des efforts considérables pour démontrer que les deux aspects sont liés de manière positive: un travailleur heureux est un bon travailleur. Bien que cela semble être une idée très attrayante, les résultats de la littérature empirique sont trop mitigés pour étayer l’hypothèse que la satisfaction au travail mène à de meilleures performances ou même qu’il existe une corrélation positive fiable entre ces deux variables. D'un autre côté, certains chercheurs soutiennent que les résultats ne sont pas concluants en ce qui concerne l'hypothèse selon laquelle il n'existe pas de relation de ce type. En raison de cette ambiguïté, cette relation continue de stimuler la recherche et le réexamen des tentatives précédentes. Cet article décrit en détail la relation entre la satisfaction au travail et la performance, en gardant à l’esprit la valeur de cette relation pour les organisations.

La satisfaction au travail est un concept complexe et à multiples facettes, qui peut signifier différentes choses pour différentes personnes. La satisfaction professionnelle est généralement liée à la motivation, mais la nature de cette relation n'est pas claire. La satisfaction n'est pas la même chose que la motivation. "La satisfaction au travail est plus une attitude, un état interne. Elle pourrait, par exemple, être associée à un sentiment de réussite personnel, quantitatif ou qualitatif". Ces dernières années, l'attention portée à la satisfaction au travail est devenue plus étroitement liée aux approches novatrices visant à améliorer la conception des tâches et l'organisation du travail, ainsi qu'à la qualité du mouvement dans la vie professionnelle.

La relation entre la satisfaction au travail et la performance est une question de débat continu et de controverse. Un point de vue, associé à l’approche fondée sur les premières relations humaines, est que la satisfaction mène à la performance. Un autre point de vue est que la performance mène à la satisfaction. Cependant, diverses études suggèrent que la recherche n'a trouvé qu'une relation limitée entre la satisfaction et le rendement du travail et offre peu de réconfort à ceux qui cherchent à confirmer qu'un travailleur satisfait est également productif. La rotation de la main-d’œuvre et l’absetéisme sont souvent associés à l’insatisfaction, mais bien qu’il puisse y avoir une certaine corrélation, il existe de nombreux autres facteurs possibles. Il n’existe pas de généralisations universelles sur le mécontentement des travailleurs pour offrir des solutions de gestion faciles aux problèmes de roulement et d’absentéisme. L’étude suggère qu’elle se situe principalement dans le domaine de la conception des tâches, où l’opportunité réside dans l’amélioration constructive du niveau de satisfaction des travailleurs.

La performance individuelle est généralement déterminée par trois facteurs. La motivation, le désir de faire le travail, la capacité, la capacité de faire le travail et l'environnement de travail, les outils, les matériaux et les informations nécessaires pour faire le travail. Si un employé manque de compétences, le responsable peut dispenser une formation ou remplacer le travailleur. En cas de problème d’environnement, le gestionnaire peut généralement procéder à des ajustements pour améliorer les performances. Mais si la motivation est le problème, la tâche du responsable est plus difficile. Le comportement individuel est un phénomène complexe, et le gestionnaire peut ne pas être en mesure de comprendre pourquoi l’employé n’est pas motivé et comment modifier son comportement. Ainsi, la motivation joue également un rôle essentiel, car elle peut influer négativement sur les performances et sur sa nature même.


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