Les outils d'évaluation des employés peuvent devenir obsolètes – 10% des employés en moins doivent partir

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Nous avons vu des proclamations prétendant que tel ou tel nouveau programme ou programme de recherche était la dernière et la plus grande des choses qui révolutionnera les entreprises. Mais la recherche de ces promoteurs est-elle infaillible? Invariablement, le temps peut prouver que le nouveau programme de gestion révolutionnaire est un albatros au coude à coude. Et cela peut durer des années. Même les anciens vendeurs d’élixir avaient le pouvoir de tout soigner, littéralement; De toute évidence, il s'est avéré que ce n'était pas la potion magique. Les entreprises ne sont pas à l'abri d'académies bien intentionnées qui ont mis en avant les améliorations organisationnelles les plus récentes et les plus performantes, sur la base de recherches fiables.

Je ne dis pas que toutes les innovations dans les affaires sont mauvaises ou sans valeur. Par exemple, que diriez-vous du passage à la qualité dans la production, les produits et même les fonctions de support client. Rappelez-vous, il y a environ 25 ans, le mantra était que les entreprises devraient regarder en interne toutes les personnes avec lesquelles vous avez travaillé en tant que "client"; une approche pour apporter de la qualité dans le CRM. Même les collègues qui vous ont demandé de l’aide dans le cadre de leur projet étaient vos clients et ils pourraient même vous remercier de votre aide à leur cause.

L’un des programmes de gestion mis en place dans les années 1970 était le système d’évaluation des employés, généralement appelé «Courbe de vitalité», ou moins affectueusement, un classement par pile, ou «rank and bank». Le programme de classement des employés, mis en place chez GE (également mis en œuvre par d’autres entreprises) par leur PDG, Jack Welsh, en 1979, consistait à classer les employés par rapport à leurs pairs et, année après année, tirait les derniers 10% du classement. (Le caractère fondamental du système de classement de la courbe de vitalité était de supprimer environ 10% chaque année.)

"Mais GE est actuellement au milieu d'un changement beaucoup plus important. Il abandonne les examens annuels formels (Vitality Curve) et son système de gestion des performances hérité de 300 000 tâches au cours des deux prochaines années. système beaucoup moins réglementé de retour plus fréquent via une application ", aux poignets Max Nisen- Quartz . L'application est un logiciel propriétaire de GE.

Le 14 novembre 2016, Amazon a annoncé qu'il supprimait sa version du système Vitality Curve. Comme pour GE, il s’agit d’un système dans lequel les responsables se réunissent chaque année pour évaluer les employés et ceux qui se trouvent au bas du processus d’examen sont licenciés. C'était / est un système chargé d'intrigues de palais. Pour ajouter un autre élément d'intrigue sur Amazon, il y avait l'outil "Anytime Feedback Tool". Cela permet aux employés administratifs d'Amazon de louer ou de critiquer secrètement leurs collègues. "Pour ajouter l'insulte aux blessures potentielles, les évaluations par les pairs peuvent être soumises aux membres de l'équipe de direction à tout moment, en utilisant le répertoire interne de l'entreprise", déclarent Madeline Stone et Jillian D'Onfro- Interne du milieu des affaires .

Le New York Times a publié certains commentaires d'Amazon à propos de ce système d'examen sous la forme suivante: "De nombreux employés l'ont qualifié de" rivière de l'intrigue et de machination "(félicitations mutuelles).

Passons maintenant à un dernier exemple de ce système d’évaluation des employés utilisé de longue date, qui, je pense, a enchaîné de nombreuses entreprises avec un mépris apparent pour les conséquences à long terme.

"Il y avait de nombreuses raisons au déclin de (une grande entreprise technologique) sous son PDG, notamment son manque de concentration et son habitude de suivre les tendances plutôt que de les créer. Mais l'une des raisons qui n'est pas évidente pour les étrangers est l'entreprise" Le système d'évaluation des employés, connu sous le nom de "classement par pile. Le système et ses effets toxiques sur la culture de l'entreprise (de l'entreprise)", a déclaré Will Oremus, rédacteur technique pour Ardoise . "Au centre des problèmes culturels se trouvait … le classement par pile." Will Oremus a-t-il interviewé tous les employés actuels et passés? toutes les personnes classement des piles cités comme le processus le plus destructeur de l’entreprise. "

J'ai travaillé au sein d'une entreprise dans laquelle le PDG semblait adorer le modèle de classement Vitality Curve / Stack Ranking et mettre en œuvre le programme "Stack rank" (classement par pile), même pour les cadres supérieurs. Comment ça a fonctionné? Chaque année, votre responsable et vous-même travailliez sur des chemins parallèles, sollicitant des informations sur votre performance auprès des employés de votre groupe, des responsables qui s’interfaçaient avec vous au sein de la société et même des clients. Ces entrées numériques seraient ajoutées à celles de votre responsable et une note finale serait attribuée. De toute évidence, tout conflit survenu au cours de l’année aurait une incidence sur vos cotes d’audience et les ressources humaines décideraient qui doit être licencié immédiatement pour respecter un taux de sélection de 10% des rangs – s’adressant aux managers et au personnel. J'étais le vice-président des ventes et j'ai connu les pièges de ce programme.

Pourquoi les entreprises craignent-elles la dernière lubie en matière de programmes et d’outils de gestion? Il y a plusieurs raisons:

· Dans certaines circonstances, la direction recherche simplement une approche qui améliorera les performances et récompensera les contributions et la valeur des employés de manière objective.

· Il arrive parfois que les décideurs tentent de démontrer au conseil d’administration que la direction est tournée vers l’avenir.

· Une autre raison plus sinistre pourrait bien être simplement une tentative de la direction de prouver aux investisseurs qu’ils sont à la pointe du changement en adoptant le dernier outil de gestion.

Quelle que soit la raison, au cours des dernières décennies, le système de classement par pile a causé des ravages dans certaines grandes et petites entreprises. Il semble avoir été un programme utilisé principalement par les entreprises de technologie.

Le pendule pivote maintenant non pas vers le centre, mais dans la direction opposée totale. Le groupe qui nous a fait signe "Stack Ranking / Vitality Curve" a maintenant compris que le système de bureautique ouvert est le meilleur système de bureautique ouvert, tel est mon mandat. le Quartz L'article souligne – Des années de recherche, menées à la fois par des professeurs d'école de commerce et par des neuroscientifiques, ont révélé que cette pratique est inefficace pour améliorer les performances, aliène activement les employés, est basée sur une compréhension erronée de la motivation humaine et est souvent arbitraire et biaisée. Nous avons maintenant le système de gestion des employés – "un pour tous et tous pour un"; ce que j'aime personnellement. Intuitivement, la nouvelle approche semble correspondre à la nature humaine. Mais tester les eaux est une approche avant la submersion totale.

Quelques bonnes raisons pour les échecs de classement de pile:

· Les entreprises ne travaillent pas en fonction des cycles et des tendances pré-planifiés, alors pourquoi évaluer les employés sur cette base?

· La confrontation n'est pas un style de gestion productif. L'ancien système avait tendance à favoriser les conflits.

· La plupart des employés, à l'ère des médias sociaux, exigent un retour instantané et des réponses.

· Les résultats obtenus sont meilleurs quand ils sont axés sur les résultats.

· Les clients et les fournisseurs n'aiment pas traiter avec des personnes travaillant dans un contexte de conflit et de manipulation.

· L'ancien système n'attire pas les employés les plus motivés et les plus créatifs. De plus, les employés qui sont fiers de leur travail ont des motivations différentes. Piquer les employés et les groupes d’employés les uns contre les autres, c’est se concentrer sur un processus destructeur et un revenu.

Il existe des outils et des programmes de gestion qui améliorent les performances et offrent aux clients de meilleurs produits et services. ceux-ci ont tendance à générer plus de productivité et des résultats nets. Historiquement, il existe un réel exemple positif de résultats concrets et prouvés d'un nouveau système ou programme de gestion. Plus précisément, W. Edwards Deming a apporté en 1945 un nouvel outil de gestion et une nouvelle philosophie aux entreprises japonaises qui les ont extrêmement propulsées à occuper une position de leader dans le domaine de l’évolution de la qualité. Il suffit de regarder les produits de qualité qu’ils fabriquent aujourd’hui: automobiles et électronique; il y en a d'autres. Ce programme a fonctionné et a été initialement rejeté lorsqu'il a été proposé aux entreprises américaines.

En matière de gestion des personnes, la théorie est une chose terrible à parier tous vos jetons dès le début. Mais la technologie oblige les entreprises à mettre en place de nouveaux systèmes d’évaluation des employés qui tiennent compte du nouvel état d’esprit des travailleurs du millénaire.


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