Culture créative et innovante, gestion du changement – Trois tests faciles


La créativité peut être définie comme l'identification de problèmes, la génération d'idées et l'innovation peuvent être définies comme la sélection, le développement et la commercialisation d'idées. A partir de cette simple définition, il est clair que certaines caractéristiques culturelles doivent prévaloir pour maximiser la créativité et l’innovation. Et la maximisation de ceux-ci devrait être une priorité pour les hauts dirigeants, car les organisations qui les prennent au sérieux, tendent à être des leaders dans leur domaine, ont tendance à conserver leur position de leader plus longtemps et sont plus rapides à rebondir lorsque leurs concurrents sautent aux yeux.

De nombreux blocs empêchent l'expression des problèmes et entravent la génération d'idées. Certaines solutions incluent:

a) Un environnement de sécurité et de liberté psychologiques – accepter un individu comme une valeur inconditionnelle; reconnaissant que l'individu est capable de produire mais que sa valeur n'est pas basée sur la production; comprendre avec empathie; comprendre l'individu de son point de vue et de ses sentiments (Vernon, 1970).

b) Tolérance à l’échec – Accepter que de nombreuses idées échoueront avant qu’une idée valable ne fasse surface et n’atteindra la commercialisation; Reconnaissant que l'échec présente des avantages, tels que l'extension des compétences: Blade Runner était à l'origine un échec commercial, mais Ridley Scott a poursuivi en réalisant des films très réussis. The Economist (2003) indique que 3 000 idées brillantes donnent lieu à 100 projets valables, qui se résument à quatre programmes de développement. Et quatre programmes de développement de ce type sont nécessaires pour avoir une chance d'obtenir un gagnant.

Bien que les hauts dirigeants prêtent la parole à ce qui précède, la réalité est souvent très différente. Vous trouverez ci-dessous des tests simples et utiles pour évaluer les performances de votre organisation dans la pratique.

a) Entretiens avec les employés. Les personnes interrogées sont-elles censées se conformer à la norme en vigueur qui consiste à ne pas contredire l'intervieweur? S'ils le font, sont-ils moins susceptibles d'être sélectionnés? Les personnes interrogées qui émettent de nombreuses idées et remettent en question les méthodologies existantes à ce stade ont plus de chances d’être expressives lorsqu’elles trouvent des problèmes dans une organisation et plus susceptibles de les porter à l’attention des décideurs. Ils sont également plus susceptibles de persuader les autres de faire de même. Les leaders d'opinion sont de bons moteurs de changement et empêchent la complaisance – bien qu'en conséquence, il ne soit pas inhabituel de constater qu'ils provoquent des frictions avec les leaders supérieurs qui, pour une raison ou une autre, peuvent résister au changement. N'oubliez pas que les leaders d'opinion d'aujourd'hui peuvent facilement devenir la bureaucratie établie de demain.

b) Les conflits de personnalité sont assez normaux au sein des organisations. Certaines théories soutiennent que toutes les interactions à un niveau donné sont basées sur des conflits. Mais les juniors sont-ils pénalisés lorsqu'ils sont en conflit avec des seniors? Même si la personne âgée a tort, réussit-elle à préserver l'ordre, la structure et les processus existants? La personne subalterne est-elle amenée à sentir que son comportement doit être surveillé sous la menace d'un résultat négatif ou d'une punition? Ceci est i) contradictoire avec un environnement de sécurité et de liberté psychologiques et entraîne la suppression, plutôt que l'expression, de l'identification de problèmes et de la génération d'idées, et ii) un indicateur fort que la culture évolue dans la mauvaise direction.

c) Les cadres supérieurs sont-ils assez confiants pour s'ouvrir à l'évaluation de tous les autres membres d'une organisation? La déférence de statut a de nombreux inconvénients, notamment: i) les individus au statut élevé ont tendance à dominer la session et à réduire la participation des autres, ii) les personnes permettent aux individus au statut élevé de faire toute la génération d'idées, iii) les personnes accordent une plus grande valeur aux idées produites par les individus au statut supérieur et iv) les gens ont davantage tendance à permettre aux personnes au statut élevé de s'en tirer avec de mauvaises idées.

Ce sujet est traité de manière approfondie dans le mémoire de MBA sur la gestion de la créativité et de l'innovation, qui peut être acheté (avec un audit de créativité et d'innovation, un logiciel Good Idea Generator et une présentation PowerPoint) à l'adresse http: //www.managing-creativity. com. Vous pouvez également recevoir régulièrement une lettre d’information gratuite en entrant votre adresse e-mail sur ce site.

Kal Bishop, MBA

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